Caixabank cerró en 2019 un ERE que le ha restado 978 millones a las cuentas de la entidad y que afectó a 2.023 trabajadores, 409 en Andalucía, pero con “muy buenas condiciones”. Lo reconoce la dirección de la entidad y hasta los representantes sindicales, pero a cambio, las condiciones han empeorado sensiblemente para la plantilla que se queda. “Buenas condiciones para el que ha salido pero malas para la plantilla que se queda y para la clientela”, resume Mayte Pozo, secretaria general de CCOO en Caixabank Andalucía.

La ampliación de las oficinas Store ha provocado concentración y cierres; crece el horario de atención al público pero no el laboral sin que ni siquiera se haya fijado el registro horario, con las nuevas oficinas S1 y S2 se han “cargado” la clasificación profesional anterior y la figura de los subdirectores; la contratación por ETT la han tenido que recuperar con el Plan de Igualdad; y la movilidad geográfica forzosa se impone, usada como medida de presión, además de suprimirse el derecho al retorno garantizado en la época de la absorción de Banca Cívica.

Éstas son algunas de las “compensaciones” que han tenido que aceptar los sindicatos que firmaron el acuerdo del ERE pactado con Caixabank y que no contó con el apoyo de CCOO, mayoritario en la entidad pero sin alcanzar el 50%. Pozo coincide no sólo con el consejero delegado de la entidad, Gonzalo Cortázar, sino también con UGT,  en alabar el “aplaudido” acuerdo del ERE, que según fuentes de este último sindicato, es un “referente” en prejubilaciones para el sector. Pero difiere en muchos aspectos: “El acuerdo era un paquete que incluía el ERE y otras condiciones”, que son “malas para la plantilla que quedamos trabajando y para la clientela”.

CCOO respalda, como UGT, la transformación del negocio que impone la digitalización, escenificado en las nuevas oficinas Store, más competitivas, pero recuerda que se acordó un horario singular para alcanzar las 290 oficinas iniciales a nivel estatal. “En el paquete se aumenta a 700 oficinas, lo que implica el cierre de 2 a 3 tradicionales por cada Store”, cierres y concentración que “vulnera la voluntariedad” que establece el convenio para el horario singular. “Si quiero seguir trabajando, tengo que asumir el horario de la Store”, resume.

Además, con la ampliación del horario de atención al público, que no del laboral, “es imposible cerrar a las tres de la tarde y cuadrar el cajero y la oficina”, lamenta Pozo, extremo que contrasta con el hecho de que la dirección no haya conseguido pactar el registro horario, que sigue sin estar homogeneizado.

Movilidad geográfica "forzosa"

Para CCOO, el desencuentro principal radica en la movilidad geográfica “forzosa” que se amplía en 75 kilómetros más (de 25 pasa 100) y que se vincula a las salidas del ERE. Según Pozo, teniendo en cuenta que por cada apertura de una Store se cierran de dos a tres de las tradicionales y que hay que cubrir las vacantes del ERE, de forma directa e indirectamente, “es la dirección de la empresa la que decide”.

“Es un as de la manga que se queda la empresa y que la usan como medida de presión y de miedo a la plantilla. Ya ha empezado, primero ha sido una convocatoria voluntaria pero luego, será forzosa”, asegura Pozo.

Por contra, desde UGT consideran que para aplicar ese traslado forzoso se acordaron “unos requisitos muy difíciles de cumplir” por parte de la empresa, que por ahora sólo se ha dado el caso de “un compañero en todo el territorio español” y que la sensación “no es que la empresa use el traslado para atacar a la plantilla”, más aún cuando aún quedan plazas por cubrir y se han amortizado algunas de las que no se han cubierto.

Derecho de retorno

Otro aspecto que critica CCOO es que “se ha derogado” el derecho de retorno que se pactó tras la absorción de Banca Cívica, de forma que ya no hay que retornar al año a 150 trabajadores. “No hay posibilidad de retorno para los compañeros que aún continúan en Cataluña”, que la entidad cifra en 278 pero que CCOO multiplica por tres.

También se ha eliminado la promoción interna con la implantación de las S1 y S2 (oficinas pequeñas con uno o dos trabajadores) en poblaciones rurales, que se amplían en 300 y 450, perdiéndose la clasificación de las categorías y la figura del subdirector.

Y el ERE también excluía las contrataciones a través de ETT para suplir vacaciones, algo que han recuperado con el reciente Plan de Igualdad.

“A cambio de 2.023 salidas, el resto nos quedamos con peores condiciones”, resume Mayte del Pozo.

5.000 salidas frente a 2.000 entradas

El consejero delegado de Caixabank, Gonzalo Cortázar, insistió en la presentación de resultados en que el ERE había sido pactado con los sindicatos y que no habría ninguna salida más, a excepción de Teruel y Barcelona, las únicas en las que no se aplicó el ERE. Desde 2014, han salido de Caixabank 5.000 personas pero se han contratado, 2.000 para rejuvenecer la entidad con el nuevo modelo de negocio.